StaffService

Главная Работодателям
Рекрутинг
Аутстаффинг
Отзывы клиентов
Соискателям
Калькулятор зарплат
Вакансии
Наша команда
Новости и публикации
Контакты
Лизинг персонала
Наши клиенты
Новости и публикацииИмя им регион
Специалисты по рекрутингу рассказали о тонкостях подбора персонала для региональных отделений компании

Несмотря на временное “замораживание” штатов в некоторых организациях, сотрудники, как и прежде, нужны. И их по-прежнему разыскивают. Однако если речь идет о подборе людей для региональных сетей или отделений компаний, то и в процессе поиска кандидатов на вакантное место, и в общении с соискателями есть свои особенности. Например, если ранее можно было говорить о низкой эффективности использования интернет-ресурсов для поиска кандидатов в региональные отделения компаний, то сегодня этот источник информации приобретает все большую популярность в областях. “Причем речь идет не только о просмотре резюме соискателей на джоб-сайтах и размещении объявлений о вакансиях, но и о поиске в профессиональных социальных сетях, а также на отраслевых и специализированных порталах, деловых форумах”, — подчеркивает Галина Морозова, директор компании Capital Human Resources (г.Киев; HR-консалтинг; с 2007 г.; 40 чел.).
Что касается такого инструмента, как рекомендации, то он одинаково популярен везде, однако используют его по-разному. “Допустим, в Харькове или в Одессе работодатели часто просят кого-то порекомендовать, при этом рекомендующие очень ответственно подходят к этой задаче”, — говорит г-жа Морозова. По ее словам, в западном регионе страны рекомендации работают совсем иначе: о свободной вакансии мгновенно узнают все вокруг, и на человека, занимающегося подбором персонала для той или иной компании, начинают “выходить” кандидаты всех уровней и мастей, иногда даже не понимая, о какой конкретно вакансии идет речь. То есть в первом случае компании-работодателю рекомендуют конкретного человека, во втором — о потенциальном работодателе сообщают всем, кому только возможно.

ДРУГИХ ПОСМОТРЕТЬ…
В любом случае описанные нюансы не исключают использования традиционных рекрутинговых инструментов для подбора специалистов в любом уголке Украины. “И в национальных, и в региональных проектах применяется весь спектр инструментов поиска персонала. Однако удаленное тестирование и интервьюирование при помощи, например, видеоконференций — метод, характерный для подбора специалистов скорее по региону, чем по месту расположения головного офиса”, — подтверждает Ленка Холубкова, директор рекрутинговой компании Lugera Ukraine (г.Киев; входит в словацкую Lugera Group; в Украине — с 2007 г.; 5 чел.). При этом схема подбора персонала для региональных представительств, по словам Дианы Солодий, заместителя начальника управления по вопросам персонала “ЭРДЭ Банка” (г.Киев; входит в финансово-промышленный холдинг UBG; с 2007 г.; 194 чел.), нередко упрощается по сравнению со схемой, используемой в Киеве. Если в столице соискателю, например, чаще всего нужно пройти, как минимум, три тура собеседований: с рекрутером, с будущим руководителем, а иногда еще и с владельцем компании, то в регионах нередко хватает всего одного или двух. Причем предварительное знакомство, как правило, осуществляется дистанционно: в режиме телефонного интервью или с помощью видеосвязи. “Здесь важно задействовать все доступные возможности для оценки кандидата”, — отмечает Ольга Шаповаленко, начальник отдела консалтинга компании Staff Service (г.Киев; рекрутинг, кадровый консалтинг; с 2001 г.; 21 чел.). По телефону, например, можно проверить владение иностранными языками, оценить мотивацию, речевые навыки кандидата, знание родного языка. Кроме того, много дополнительной информации о кандидате — как о его личности, так и о профессионализме — могут дать социальные сети, поэтому эксперты советуют поискать в них тех людей, которые заинтересовали компанию в процессе телефонного общения.

Мощным аргументом в привлечении потенциальных соискателей будет солидный и информативный корпоративный сайт компании, поскольку для жителей регионов он может оказаться единственным источником информации о работодателе

…И СЕБЯ ПОКАЗАТЬ
Не менее важен в поиске нужных людей в регионах и имидж работодателя. “Эффективным будет правильное позиционирование компании при помощи рекламных и маркетинговых акций еще до начала активного подбора персонала в этом регионе”, — говорит г-жа Холубкова. На этом же этапе советуют определить и четко расставить приоритеты в заявках на подбор персонала: по словам г-жи Морозовой, то, что имеет значение для кандидата в Харьковской области, может быть второстепенным для кандидата в Ивано-Франковской. Главным образом это касается мотивации конкретных специалистов.
В связи с упомянутым уже ростом популярности интернета мощным аргументом в привлечении потенциальных соискателей будет солидный и информативный корпоративный сайт компании, поскольку для жителей регионов он может оказаться единственным источником информации о работодателе. “На сайте необходимо представить информацию о самом предприятии и его достижениях, кадровой политике, показать, какие возможности дает компания для построения карьеры, — объясняет г-жа Морозова. — И самое главное — должен присутствовать раздел о команде с информацией о сотрудниках, которые достигли успеха, работая в компании”. Безусловно, на интернет-странице компании должны быть перечислены и ее актуальные вакансии. Чтобы сайт был более “видимым” и доступным для пользователя из нужного региона, специалисты советуют разместить его ссылки на местных региональных порталах и использовать возможности контекстной рекламы (например, с настройкой на определенный регион поиска и ключевым словом “работа”).

СПРОСИТЕ НЯНЮ
Отдельно стоит упомянуть об особенностях поиска специалистов на ключевые должности в регионах. Если подбор осуществляется для компаний, работающих не в городах-миллионниках, то в отсутствие подходящих кандидатур априори (в регионе нет аналогичных по масштабу и виду деятельности структур) потенциальных кандидатов ищут прежде всего в ближайших к региону крупных городах или даже в столице. Здесь сложность заключается не столько в поиске, сколько в определении мотивации кандидатов к рассмотрению предложения. “Топ-менеджеров не так-то легко заинтересовать переездом в регион”, — утверждает г-жа Морозова. В ее практике был случай, когда единственный кандидат — женщина, идеально удовлетворяющая требованиям заказчика по профессиональным и личностным качествам, несмотря на перспективы и хорошее финансовое обеспечение, наотрез отказывалась уезжать из Киева в Крым, боясь потерять наработанные связи и привычный круг общения, которые сложились в столице. Решающим в этой ситуации оказалось мнение… няни ее ребенка, которая заверила, что малышу будет полезно пожить некоторое время на ЮБК.
Иными словами, в подборе кадров высшего управленческого звена роль играет знание глубинных мотивов человека, что делает возможным использование очень тонких мотивационных инструментов. Хотя г-жа Шаповаленко отмечает, что сейчас в связи с ухудшением экономической ситуации многие сильные кандидаты из столицы стали гораздо сговорчивее и готовы к переезду в регионы ради получения хорошей
работы.

АРТПОДГОТОВКА
Очевидно, что успешный подбор персонала для региональных отделений и представительств требует тщательного изучения рынка труда данного региона (или регионов). “Это поможет сформулировать максимально приближенные к реальности требования к кандидатам, а также сформировать привлекательные для данного региона условия трудоустройства”, — поясняет г-жа Шаповаленко. Для получения полного представления о рынке труда в определенном регионе она рекомендует искать исчерпывающую информацию по нескольким направлениям. Во-первых, проследить уровень заработных плат в области в целом и по конкретным позициям в частности. Во-вторых, определить основных работодателей региона и действующие в нем предприятия. В-третьих, узнать, каких специалистов готовят в местных учебных заведениях, и, исходя из полученных данных, предположить, где в регионе могут работать специалисты требуемого профиля и близких специальностей (в общем, периодически читать региональные обзоры БИЗНЕСа — см., например, №10 от 09.03.09 г., стр.28, 29; №48 от 01.12.08 г., стр.46, 47. — Ред.). Хотя в некоторых случаях не обойтись без сторонней помощи. “Одно из самых простых и очевидных решений — найти рекрутера в нужном регионе. Конечно, хорошего партнера заполучить зачастую сложнее, чем подходящего кандидата. Однако если необходимо закрыть большое количество вакансий, да еще и в разных регионах одновременно, то другого выбора не остается”, — утверждает Алена Лысак, директор по развитию бизнеса компании “Амплуа Брокер” (г.Киев; HR-консалтинг; в Украине — с 2002 г.; около 30 чел.). Со своей стороны заметим, что выбор действительно может существенно сузиться, если принять во внимание тенденции на рынке рекрутинга (см. БИЗНЕС №46 от 17.11.08 г., стр.68, 69).

Ксения Бородаченко, "Бизнес"
Вакансии

HR-менеджер (Киев)
Наш клиент, компания которая занимается розничной продажей холодильного, технологического и торгового оборудования, открывает конкурс на вакансию HR-менеджер (е…

Стилист-консультант (Киев)
Работодатель: В мультибрендовом бутике женской обуви и одежды в (ТЦ Мануфактура) открыта вакансия продавца-консультанта. Основные задачи: опыт работы в про…
Все вакансии
МЕТА - Украина. Рейтинг сайтов Rambler's Top100

Наш адрес: Киев, ул. Щекавицкая 30/39, офис 17, тел. (044) 207-70-76