StaffService

Главная Работодателям
Рекрутинг
Аутстаффинг
Отзывы клиентов
Соискателям
Калькулятор зарплат
Вакансии
Наша команда
Новости и публикации
Контакты
Лизинг персонала
Наши клиенты
Новости и публикацииКадровая политика
Итоги круглого стола «Как утолить кадровый голод в реги­онах», проведенного журналом «Деловой» в Днепропетровске, показали, что регион переживает не толь­ко дефицит рабочих специальностей, но и сложности с поиском квалифицирован­ных топ-менеджеров. Но если пути реше­ния первой проблемы еще окончательно не определены, то для того, чтобы запо­лучить избалованных столичной, а порой и заграничной жизнью топов, компании придумывают десятки хитроумных схем.

За морем телушка полушка
Говоря о слабом развитии рынка труда восточной части Украины, следует отме­тить, что еще 2-3 года назад он практичес­ки не существовал, а о каком-то достойном предложении топ-менеджеров говорить и вовсе не приходилось. Хороших специа­листов просто перекупали в столице либо «выписывали» из-за рубежа.
«Еще несколько лет назад при получе­нии заявки на замещение вакансии топ-менеджера мы сразу приступали к поиску кандидатов в столице», — комментирует Вера Тамко, руководитель департамента рекрутинга консалтинговой компании «Стафф Сервис».
Региональным работодателям, при­влекающим киевских специалистов, при­ходилось идти не только на финансовые «жертвы» — денежный фактор для таких кандидатов, конечно, важен, но не является решающим. «К деньгам всегда добавлялась дополнительная мотивация. Это может быть решение квартирного вопроса, пере­скок через несколько ступеней карьер­ной лестницы, расширение ранее узкой специализации», — отмечает Алла Коняева, менеджер психологической службы «Анкор СВ» компании Executive Search.
Роль дополнительных стимулов пере­оценить сложно, ведь отсутствие привыч­ных социальных контактов для многих оказывается серьезной потерей, кото­рая быстро обесценивает любые деньги. Поэтому для «компенсации морального ущерба» региональные работодатели обя­зательно предлагают более-менее стан­дартный мотивационный пакет, в кото­рый, помимо конкурентной заработной платы, входит медицинская страховка для всей семьи, автомобиль, проживание, стажировка за границей и прочие блага.
«Также мотивационными рычагами для переезда специалиста в другой город являются имидж компании, возможность построения бизнеса с нуля или приобре­тение уникального опыта в новой сфе­ре», — добавляет г-жа Тамко.
Несмотря на все вышеперечислен­ные материальные и нематериальные блага и готовность удовлетворять едва ли не любую прихоть столичных специалистов, еще совсем недавно процент киевлян, готовых к переезду в другие города, оставался весьма низким. Но сегодня ситуация на региональном рынке персонала становится более оптимистичной.
По словам Ксении Трукан, HR-директора международного холдинга «СЕНТРА-ВИС» (основной производственный актив находится в Никополе Днепропетровской области), рынок труда, в частности Днеп­ропетровского региона, развит настолько, что уже не воспринимается как провинциальный. «Квалифицированный персо­нал, особенно топ-менеджмент Днепропетровщины, чрезвычайно востребован и хорошо оплачиваем», — отмечает она.

Кадровые репатрианты
Вполне вероятно, что вскоре потребность в покупке столичных топов в восточном регионе и вовсе отпадет. Так, треть заявок на топ-менеджмент региональные рекрутинговые компании закрывают местны­ми соискателями. Примечательно, что именно им локальные рекрутеры отдают предпочтение в первую очередь. И толь­ко в случае, когда региональный канди­дат не подходит работодателю, агент­ство прибегает к хедхантингу киевлян. И не удивительно, ведь преимущества регионалов перед киевлянами неоспо­римы. При условии, что они соответству­ют всем требованиям заказчика, их сто­имость в разы ниже, а мотивация выше. Кроме этого, они хорошо знают специфику региона и у них неплохо налажены связи с различными органами власти.
В рекрутинговых агентствах такой существенный сдвиг связывают также с тем, что зарплаты и уровень жизни в регионах значительно выросли и про­должают подтягиваться к столичным. А потому у местных специалистов отпа­дает потребность мигрировать в Киев.
«Важной тенденцией является возвра­щение кандидатов в родные пенаты. Те, кто уехал работать в Киев, теперь с удоволь­ствием рассматривают предложения на малой родине, ведь там дешевле недвижи­мость и так далее», — отмечает Вера Тамко.

Топы на импорт
Если заполучить квалифицированно­го топа не удается ни по месту располо­жения компании, ни в столице, кадро­вики крупных региональных компаний нередко прибегают к «покупке» специ­алистов за рубежом. Естественно, они обходятся значительно дороже самых высококвалифицированных украинских спецов. Но к заграничному рынку тру­да им придется обращаться, по крайней мере, еще несколько лет.
Пример этого — «СЕНТРАВИС». По сло­вам Ксении Трукан, менеджеров, которых компании хотелось бы привлечь на пози­ции управленцев, в Украине не нашлось, поэтому «СЕНТРАВИС» покупает их на рынках труда как ближнего, так и даль­него зарубежья и платит за это немалые (по сравнению со стоимостью отечест­венных топов) деньги.
«Топ-менеджмент нашей компа­нии состоит из представителей разных стран. Я, например, прибыла сюда из Польши», — рассказывает г-жа Трукан. — И еще как минимум пять лет компания будет придерживаться такой кадровой стратегии за неимением достойной аль­тернативы в Украине».

Укрощение строптивых карьеристов

Данный способ привлечения персонала, понятное дело, по душе далеко не каждой компании. И дело даже не в стоимости заморского спеца, а в кадровой полити­ке предприятия — предпочтении исклю­чительно украинских управленцев. Тогда самое логичное — делать ставку на топов, выращенных у себя и «под себя». Что не только дешевле, но и позволяет быть уве­ренным в качестве и профессионализме выбранного менеджера.
По этому принципу сегодня дейс­твуют в компании «АВК». Их HR-служба совместно с руководителями всех подраз­делений работает над созданием кадрового резерва. «Сегодня на 75-80% сущес­твующих должностей у нас сформирован кадровый резерв — люди, которые гото­вы в любой момент приступить к новой работе», — отмечает Владимир Захаров, директор службы по управлению персо­налом компании «АВК».
Формирование резерва происходит за счет обучения сотрудников работе на более высоких должностях, которые они со временем могут занять. Правда, суммы, которые ежегодно тратятся на эту подго­товку, достаточно внушительны. В про­шлом году расходы составили 1,2 млн грн, а в этом могут превысить 2 млн грн.
Вкладывая такие средства в подготовку персонала, компания должна перестрахо­вываться от того, что сотрудник, которого так и не повысят, уйдет в другую компанию. «С одной стороны, проводя дорогостоя­щее обучение, мы заключаем с работни­ком договор, согласно которому он не имеет права менять работу на протяже­нии примерно года после окончания обу­чения. С другой — если место, на которое специалист стоит в резерве, все еще занято, мы либо создаем вакансию для него, либо повышаем ему зарплату до уровня, соот­ветствующего вакансии, на которую он претендует», — рассказывает г-н Захаров.
Стоит отметить, что такой подход к формированию кадровой политики приносит весьма положительные резуль­таты — текучесть кадров в компании составляет не более 8,5% в год.
Вакансии

HR-менеджер (Киев)
Наш клиент, компания которая занимается розничной продажей холодильного, технологического и торгового оборудования, открывает конкурс на вакансию HR-менеджер (е…

Стилист-консультант (Киев)
Работодатель: В мультибрендовом бутике женской обуви и одежды в (ТЦ Мануфактура) открыта вакансия продавца-консультанта. Основные задачи: опыт работы в про…
Все вакансии
МЕТА - Украина. Рейтинг сайтов Rambler's Top100

Наш адрес: Киев, ул. Щекавицкая 30/39, офис 17, тел. (044) 207-70-76