StaffService

Главная Работодателям
Рекрутинг
Аутстаффинг
Отзывы клиентов
Соискателям
Калькулятор зарплат
Вакансии
Наша команда
Новости и публикации
Контакты
Лизинг персонала
Наши клиенты
Новости и публикацииСамый лучший кадр - свой
Гонка зарплатных ожиданий, нагнетаемая который год, аукнулась небольшим компаниям раздутыми до предела фондами зарплат. Несмотря на все попытки бизнеса активно укрепить тылы за счет кадровых резервистов, дальнейший разогрев компенсационной политики может только усугубить ситуацию.

Бурный рост зарплат, наращивание соцпакетов и льгот для сотрудников становится серьезной проблемой для малого и среднего бизнеса в Украине. Одно из болезненных последствий – потеря лучших кадров. А вместе с ними и позитивной динамики, при которой рентабельность смогла бы покрывать зарплатные аппетиты персонала. «К нам приходят компании среднего и малого бизнеса, чьи фонды заработных плат уже вплотную приблизились к отметке в 70% от общего оборота бизнеса. И вот-вот разойдутся по швам, – заявила «24» Алла Коняева, менеджер психологической службы «Анкор СВ». – Поэтому, как мне кажется, пришло время картельных соглашений, когда богатые компании должны совместными усилиями усмирить свое желание немедленно получить лояльных сотрудников».

Союзники поневоле
Практика картельных договоренностей о зарплате еще буквально пять лет назад наверняка бы вызвала в HR-среде шквал эмоций и споров. Но сегодня такой подход постепенно распространяется в Украине по мере появления новых игроков на рынке труда. «Недавно мы вели переговоры о выходе в Украину одной из южнокорейских компаний. С их стороны нам предоставили приблизительный список сотрудников с ориентировочными зарплатами по каждой позиции, – говорит Ольга Шаповаленко, тренер-консультант Staff Service. – После внесения наших корректировок топ-менеджер, проводивший переговоры, согласовал уровень ЗП с южнокорейской общиной в Украине. То есть по сути со своими прямыми конкурентами, только лишь с тем чтобы не дискредитировать их зарплаты в глазах работников».

Компаний, способных привлекать большие средства под мотивацию, удержание и обучение персонала, в Украине немного. Тем не менее, по мнению HR-специалистов, именно им удается задавать всему рынку высокий уровень зарплат. «Но нужно понимать, что большая часть предприятий среднего и малого бизнеса в Украине просто не в состоянии наравне с ними нести этот груз. А когда завалится сервисный сегмент, обеспечивающий малый и средний бизнес, пострадают и наши замечательные флагманы-работодатели. В конечном итоге – мы все в одной лодке. И иногда стоит притормозить на разогреве компенсационной политики, как бы ни хотелось взять себе самых лучших», – комментирует Коняева.

Тяжелый отток

Жесточайшую нехватку профильных кадров отмечают и крупные промышленные предприятия Украины. «Дело в том, что на многих из них сейчас ведется активная модернизация производства, к примеру, у металлургов. Так вот, ни люди, уже работающие там, ни уж тем более выпускники вузов и профтехучилищ, как оказалось, не способны работать на новых машинах, – заявил «24» Сергей Шумихин из конфедерации работодателей. – Одна из причин в том, что около 15–20% персонала гигантов машиностроения и металлургии передерживается. А это в свою очередь сдерживает рост зарплат и вместе с ним приток молодых кадров. При этом круг замкнут: чтобы открыть собственный сертифицированный учебный центр, компаниям необходимо получить более 50 разрешающих документов. Конечно, можно обучать сотрудников и неофициально».

Впрочем, Коняева считает, что никакой проблемы с неофициальной подготовкой специалистов нет, поскольку даже сертификат без печати Министерства образования – уже весомый документ для работодателей. «Если людей готовят, то на рынке узнают об этом очень быстро, даже без штампа государства», – комментирует она. По ее мнению, прекрасно уже то, что государство не решает, кому можно учить свои кадры, а кому – нет.

10% – про запас
Как считают эксперты, кадровый резерв имеет смысл создавать в компаниях с молодым высшим руководством, что часто является особенностью отечественного бизнеса. Дело в том, что украинский бизнес сам по себе достаточно молодой, и в нем большое количество компаний возглавляют молодые руководители. Возраст высшего руководства может не превышать 35–40 лет. Но как прогнозируют эксперты, скоро компаниям придется думать не о мотивации и обучении подрастающего поколения, а о тех, кому всего-то надо для счастья – полдня за ползарплаты. «Чтобы не оказаться за бортом рынка, им уже сейчас стоит подумать о программах для людей среднего и старшего возраста», – добавляет Коняева.

По словам Владимира Косенкова, директора по маркетингу и коммуникациям «СанИнБев», компаниям далеко не всегда удается создавать собственные учебные центры. «Для достижения лучшего результата сотрудникам необходимо давать возможность комбинировать обучение внутри компании с внешним обучением. Так, совсем недавно наш совет директоров принял решение разрешить обучение по программе МВА за счет компании всем попавшим в список кадрового резерва. А это порядка 10% от общего состава «СанИнБев», – утверждает он. Впрочем, чтобы получить диплом, резервистам придется приложить немало усилий. «Для тех, кто оказался в списке, – это шанс перешагнуть за 2 года обучения с уровня специалиста до уровня менеджера. Понятно, что не всем это будет по плечу, – говорит Ольга Махнюк, HR-директор «СанИнБев». – Но в результате компания выберет самых лучших».

Карты на стол

Не секрет, что во многих компаниях наличие такой программы тщательно скрывается от большинства сотрудников, с тем чтобы кто-то из них не решил, что его развивают меньше. «Кроме того, как оказалось, закрытость порождает гораздо больше слухов, недоверия и конфликтов, – рассказывает «24» Лидия Надыч-Петренко, менеджер по развитию бренда работодателя JTI. – Главная задача менеджера в такой ситуации – объяснить человеку, по каким причинам он не попал в список, и сообщить ему о том, что нужно сделать, чтобы этого достичь в будущем». Такого же мнения и Светлана Кучерова, начальник департамента анализа и оценки эффективности работы «Киевстар». «Открытость в политике формирования кадрового резерва создает здоровую атмосферу в коллективе сотрудников и менеджмента, – говорит Кучерова. – Еще один плюс: открытая программа мобилизует резервистов. К примеру, один такой талант был в моем отделе, и он чувствовал к себе самое пристальное внимание. Это удваивало его ответственность за участие в программе».

+

Возможность «естественного обновления» в компании, когда на смену уходящему поколению приходят хорошо подготовленные квалифицированные свежие кадры.

Кадровый резерв дает возможность удержать в компании лучшие молодые кадры. Не дает развиваться синдрому «вымывания» талантливой молодежи, когда толковые менеджеры и одаренные специалисты начинают покидать компанию.

Создание кадрового резерва снижает расходы компании, связанные с поиском и наймом персонала для того, чтобы закрыть ту или иную вакантную позицию. То есть не нужно платить рекрутерам и хедхантерам. Нужные кадры обучают, «воспитывают» внутри компании.

Повышается корпоративная «устойчивость» компании благодаря снижению социальных рисков для персонала, то есть сформирована синергетическая корпоративная культура. Сотрудники имеют представление о возможном карьерном росте, то есть знают о перспективе развития в компании.

-

«Перегрев» резерва. Например, молодого человека выдвинули в кадровый резерв, учили, растили, повышали его квалификацию, и, конечно, обещали дальнейшее повышение или участие в новом проекте. Если по каким-то причинам компании пока нечего предложить такому молодому сотруднику, он, конечно же, уйдет.

Вторая опасность заключается в том, что молодой перспективный сотрудник будет «задавлен» непосредственным начальником. Ведь в случае выдвижения специалиста в кадровый резерв возникает фактически ситуация двойного подчинения. Сотрудник подчиняется непосредственному линейному менеджеру, а также вышестоящему руководству или ответственному менеджеру отдела персонала, который занимается личным развитием сотрудника в кадровом резерве. Это может не понравиться линейному руководству, вызвать зависть, результатом чего может стать «выдавливание» молодого перспективного специалиста из организации.

Выращиваем у себя
Лидия Надыч-Петренко, менеджер по развитию бренда работодателя компании JTI
Ситуация на рынке труда Украины стремительно меняется. Если раньше к нам стояли очереди из соискателей практически по каждой из вакансий, то сегодня приходится самим прикладывать усилия по поиску персонала.

Согласно нашим исследованиям, в начале 2007 года о нас как о работодателе знали лишь 30% опрошенных. Дополнительным стимулом выступила текучка кадров, которая в 2006 году составила 20%. Для FMCG-компаний это достаточно много, поскольку нормальным показателем считается 15% в год. И мы поняли, что надо что-то делать. Однозначно не обо всех ушедших мы жалели. Но все-таки был небольшой процент сотрудников, чей уход воспринимался с сожалением. Все это натолкнуло нас на мысль о том, что нужно что-то менять во внутренней коммуникации с персоналом, а не только транслировать, что мы классные работодатели. Конечно, компания повышает зарплаты и наращивает соцпакет, но не все сотрудники способны оценить или даже заметить эти преимущества.

Поэтому мы запустили программу формирования собственного кадрового резерва – «Формула успеха JTI». Я считаю одним из существенных достижений на этом пути то, что нам удалось открыто донести нашу программу до всех без исключения сотрудников компании.

Комментарий
Владимир Бузмаков, консалтинговая компания «Супремум»
Украинские компании решают сегодня задачи, несколько отличные от тех, которые стоят перед иностранными представительствами. А следовательно и таланты им сегодня нужны немного иные. Отечественный бизнес находится на этапе роста. Поэтому ему нужны люди, способные развить производство, логистику, увеличить продажи и т. д. Такой персонал обычно востребован лишь на очень коротком промежутке времени. Буквально в течение нескольких лет, пока идет бурный рост. После чего становятся нужны люди, способные работать регулярно и долго в заданном алгоритме.

Прямая речь

Олег Ломаковский, руководитель группы подбора и найма персонала "МТС-Украина"
Если у HR-специалистов в вопросах формирования кадрового резерва офисных работников есть уже некоторые наработки, то, как развивать работников производств, не знает практически никто. Ведь менеджмент, как правило, прямо заинтересован в том, чтобы люди рабочих профессий задерживались на неуправленческих позициях как можно дольше.
Всегда есть категория сотрудников, которые находятся в зоне риска. Другой вопрос – как мы этими рисками управляем. К примеру, большинство наших сотрудников региональных отделений call-центров – студенты. Задача привлечь и удержать их – очень важна для нас. Ведь именно эти люди – кадровый резерв, заполняющий большинство вакансий, открывающихся в компании. При этом, пожалуй, каждая компания в Украине способна создать свой собственный бренд работодателя.

Алла Коняева, менеджер психологической службы «Анкор СВ»
Стоит понимать, что люди, попавшие в кадровый резерв, привыкли конкурировать на своем каком-то локальном уровне отдела или подразделения, а теперь они попадают в 10% топ-резерв. В итоге у них меняется фокус конкурентного внимания.
Программа развития должна быть продумана не только для узкого круга топ-резервистов, но и для остальных 90% сотрудников тоже.
Впрочем, иногда резервисты возвращаются. Но лишь в очень редких случаях это идет на пользу компании. Ведь вторичная демотивация ушедшего, а затем вернувшегося сотрудника проходит гораздо быстрее. Как правило, в течение года. И поскольку он прекрасно знает, что за стенами компании ситуация еще хуже, то в результате мы получаем человека с отличной имитацией производственной деятельности, лояльности и переносом активности во внерабочее время.

Газета 24.  Александр Снигурский
Вакансии

HR-менеджер (Киев)
Наш клиент, компания которая занимается розничной продажей холодильного, технологического и торгового оборудования, открывает конкурс на вакансию HR-менеджер (е…

Стилист-консультант (Киев)
Работодатель: В мультибрендовом бутике женской обуви и одежды в (ТЦ Мануфактура) открыта вакансия продавца-консультанта. Основные задачи: опыт работы в про…
Все вакансии
МЕТА - Украина. Рейтинг сайтов Rambler's Top100

Наш адрес: Киев, ул. Щекавицкая 30/39, офис 17, тел. (044) 207-70-76